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Discriminations : faut-il avoir peur du « testing » ?

TESTING

Tendance Le gouvernement lance sa première opération de « testing ». Objectif : évaluer les pratiques discriminatoires à l’embauche et sermonner les mauvais élèves. Le monde du travail attend déjà le coup d’après.

L’opération est officiellement lancée. Depuis quelques jours, directeurs des ressources humaines et responsables du recrutement de grandes entreprises reçoivent de « vrais-faux » CV, en réponse à d’authentiques offres d’emploi. Pour un même profil recherché, deux CV rigoureusement identiques en termes de qualifications et d’expérience sont envoyés par l’expert du sujet, ISM Corum, sauf que l’un d’entre eux porte un patronyme d’origine étrangère. Annoncée en mai dernier pour compenser l’abandon du CV anonyme, cette campagne de « testing » a été initiée lundi dernier par le gouvernement. Une première.

La mécanique de l’opération reste secrète

Un nombre restreint d’entreprises seront mises sur la sellette. La Dares a été chargée d’en sélectionner une cinquantaine. Effectif ciblé : les plus de 10.000 salariés, qui ont valeur de révélateur des pratiques du privé. Selon quels critères ? La ministre du Travail, Myriam El Khomri, souhaite en dire le moins possible : « Un certain secret est nécessaire pour être efficace », a-t-elle expliqué lors du lancement. Son entourage est heureusement plus bavard. Dans un premier temps, une trentaine d’entreprises représentant « une variété de secteurs » se verront adresser une flopée de vrais-faux CV, et au besoin, « si cela ne mord pas », les envois seront renouvelés. Le comité de pilotage – qui rassemble des représentants des différentes administrations concernées – conserve la maîtrise de la méthode et du planning : « A lui de juger la nécessité de tester les mêmes entreprises, voire d’autres, le but étant d’obtenir avant la rentrée des résultats significatifs et exploitables », décode l’entourage de la ministre.

« L’objectif est de mesurer l’ampleur des écarts de traitement à CV équivalent, de saisir les biais d’interprétation et d’établir quelles origines sont discriminées », précise Jean-Christophe Sciberras, président du groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations, au recrutement et dans l’entreprise, à l’origine de cette campagne.

Pointer préjugés et stéréotypes

Le ministère du Travail espère aussi recueillir des « verbatim » afin d’analyser la qualité de l’argumentation. « Une formulation “Désolé, vous ne rentrez pas dans nos critères” en dira long sur la politique interne », lâche-t-on rue de Grenelle. « L’absence de réponse laisse également supposer une discrimination ou tout au moins un défaut de process. »

Vouée à clouer au pilori les stéréotypes des recruteurs envers les patronymes d’origine étrangère, l’opération de testing espère aussi questionner les réflexes de chaque citoyen, chacun étant un potentiel recruteur. A cet effet, elle est doublée par une campagne de sensibilisation du grand public autour d’un slogan, « Les compétences d’abord ». Plusieurs visuels fusionnent les visages d’un candidat blanc et d’un autre de couleur. Au second visage est associée une réponse négative, « Désolé, on ne cherche personne ».

Des résultats difficiles à généraliser

« Réduire la paralysie du marché de l’emploi à la seule question des discriminations est profondément restrictif », réagit toutefois la sociologue Emmanuelle Marchal. « Le chômage résulte d’une accumulation de mauvaises pratiques ancrées telles que l’homophilie – qui consiste à recruter invariablement ses semblables – et l’annonce discriminante en quête d’un portrait-robot, aussi stéréotypé qu’introuvable », énumère l’auteur des « Embarras des recruteurs » (Editions de l’EHESS). Cette chercheuse du CNRS se montre par ailleurs critique vis-à-vis du testing : « La discrimination ne se mesure pas. Elle reste insaisissable parce qu’elle fonctionne à bas bruit. Les testings ne sont que des instruments de prise de conscience dont il serait abusif de généraliser les résultats. Ils ne sont valables que là où ils sont effectués. »

L’initiative gouvernementale suscite des réserves jusque dans les rangs des promoteurs historiques du testing. « Ce n’est pas un cadre idéal », reconnaît Saïd Hammouche, président fondateur de Mozaïk RH. « Mais entre l’action zéro et la recherche de méthodes qui contribuent à abaisser les préjugés négatifs des recruteurs, le choix est simple. » Favorable à la diversité, à titre « éthique », un DRH de la grande distribution pointe de son côté le manque d’exemplarité des pouvoirs publics : « Au sommet de l’Etat, les postes se pourvoient par cooptation de gré à gré entre promotions des éminentes écoles de la République. Pendant ce temps, c’est au privé de compenser l’absence d’accompagnement des jeunes issus des quartiers, y compris les plus diplômés, par Pôle emploi. »

Sensibiliser et dénoncer

Le ministère avait anticipé cette critique : la fonction publique sera également « testée », mais sera-t-elle sermonnée ? Car une fois les résultats connus, en septembre, la ministre du Travail envisage une riposte graduelle. Ses services réserveront leurs visites aux plus mauvais élèves, qui s’engageront à des actions correctrices : sensibilisation des recruteurs ou encore autotesting, à l’image de ce que pratique Casino. « Symboliquement ils s’adresseront aux présidents et directeurs généraux pour que l’impulsion soit donnée au plus haut niveau de la hiérarchie », lâche l’entourage du ministre, qui estime devoir frapper « au-dessus du DRH ». L’arme humiliante du « name and shame » – utilisée récemment par Bercy à l’encontre de cinq entreprises pour des retards dans leurs délais de paiement – ne servira qu’en dernier recours : « Je n’hésiterai pas à diffuser les noms en cas d’immobilisme ou de mesures cosmétiques », met en garde Myriam El Khomri.

Les DRH, en attendant, se terrent. Parmi la quinzaine de professionnels sollicités par « Les Echos Business » – dont certains se targuent de l’obtention d’un label « diversité » – très peu ont accepté de répondre. « Ne jamais tomber dans un mécanisme discriminant exige beaucoup de vigilance. De bonnes intentions peuvent cohabiter avec de mauvais réflexes et des biais inconscients », avance prudemment Caroline Bloch, DRH de Microsoft France, qui avoue sensibiliser périodiquement ses recruteurs au sujet. « Cessons l’hypocrisie, le recrutement est une question de feeling. En short list, le choix s’effectue sur des critères qui ne sont ni objectifs ni avouables », rebondit Claude Monnier, DRH de Sony Music Entertainment.

Evaluer le coût économique

Pour faire évoluer les mentalités, les acteurs du marché du travail comptent sur une étude du coût réel des discriminations commandée à France Stratégie. Promise pour juin, elle devrait démontrer que l’entreprise qui se prive de minorités se coupe de gisements de performance. « Alors même qu’un effort est attendu de la part des employeurs dans ce domaine, il leur interdit de recenser les origines », ose également Caroline Bloch. Ce constat fait bondir les recruteurs qui font de la promotion de la diversité leur spécialité : « Les statistiques ethniques aggravent les choses. Aux Etats-Unis, la discrimination positive permet de belles trajectoires tout en stigmatisant celui qui en a bénéficié. Nul ne veut être engagé parce qu’il est arabe mais parce qu’il est compétent », rappelle Saïd Hammouche, qui reconnaît toutefois que « la France n’a pas mis assez de justice ».

Si l’arsenal civil et pénal existe pour sanctionner les discriminations au travail, la preuve reste difficile à apporter. Plusieurs avocats confirment la quasi-absence de contentieux en la matière, « hormis les dossiers concernant une inégalité de traitement envers les syndicats ». La création d’une action de groupe permettrait de faire cesser les discriminations collectives envers les candidats, mais le texte voté par le Sénat reste en stand-by.

 

Article de MARIE-SOPHIE RAMSPACHER |

Source: http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/recrutement/021860022356-discriminations-faut-il-avoir-peur-du-testing-209821.php#