Liberté, Égalité & Bonheur au travail

Liberté, égalité – souvent traité sous l’angle des inégalités – et bonheur au travail : mode passagère ou tendance profonde ? On pourrait se demander si derrière ces termes se cachent un énième bricolage managérial, une simple rénovation ou bien une véritable révolution.

Mais d’abord, ces termes sont-ils vraiment nouveaux ? Eh bien, pas vraiment. En 1992, Tom Peters publie un ouvrage qui n’a pas connu le succès de son livre phare « Le Prix de l’Excellence ». Cet ouvrage s’intitule « Liberation management » qui sera traduit en français par « L’entreprise libérée ». Dans cet ouvrage de 700 pages qualifié d’idéaliste par les critiques de l’époque, Tom Peters propose déjà la métaphore du dirigeant-jardinier qui prend soin de ses salariés comme le jardinier prend soin de ses plantes. Il va même jusqu’à reprendre la devise de la France : Liberté, Égalité et Fraternité :

– Liberté face à la hiérarchie en laissant faire ceux qui savent faire.

– Égalité d’opportunité pour les salariés de montrer de quoi ils sont capables.

– Fraternité autour d’un projet commun qui rassemble et qui profite à tous.

Depuis cette époque, les ouvrages se succèdent… Holacratie, entreprise du bonheur et plus récemment « Reinventing organizations » de Fréderic Laloux. Difficile de résumer ici la variété des approches qui se font plus ou moins concurrence entre elles. Certains sociologues des organisations diront volontiers qu’il s’agit là d’une prolongation naturelle du mouvement Ressources Humaines initié dans les années 30 par Eton Mayo, en opposition aux dérives de l’OST rendu célèbre par Taylor et Ford.

D’autres y verront des formes plus ou moins subtiles d’alter-management. Cette diversité d’approches et d’interprétations n’empêche pas de dégager quelques grandes lignes et notamment une hypothèse récurrente à savoir qu’un salarié heureux est plus productif, créatif et sert mieux les clients de l’entreprise ou les usagers de l’administration. Parmi les inhibiteurs du bonheur salarial fréquemment mis en avant, notons :

– La rigidité de la hiérarchie et le cloisonnement des fonctions.

– La bureaucratie et ses processus de décisions arbitraires.

– Les petits chefs et leur micro-management.

– Les attitudes serviles générées par certains systèmes de rémunération variable.

– Sans oublier la tyrannie des indicateurs de performance.

En ce qui concerne les remèdes proposés, considérons la très médiatique méthode de Tony Hsieh, le patron emblématique de Zappos, une entreprise américaine de vente de chaussures par correspondance rachetée 1,2 milliard en 2009 par Amazon. Voici en substance le principe fondateur de cette méthode :

Délivrer du Bonheur au quotidien exige… d’agir avec intégrité dans ses relations et d’instiller un esprit de famille dans l’entreprise où chacun se sent respecté, protégé et libre de contribuer à sa façon pour rendre nos clients aussi heureux que nous.

En France, on notera les conseils rédigés par Isaac Getz, ce professeur iconoclaste de l’ESCP Europe et co-auteur avec un journaliste de l’ouvrage en vogue « Liberté & Cie : quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises » : ses conseils sont présentés dans une petite vidéo virale qui dit à peu près cela :

Les salariés doivent être libres et responsables d’entreprendre toutes les actions qu’ils estiment les meilleures pour l’entreprise, car après tout, qui mieux que le salarié sait comment s’y prendre pour faire le travail du salarié ?

Dès lors, exit les procédures et les contrôles, la surveillance et la hiérarchie qui les entretient. Les dirigeants et les managers n’ont plus rien d’autre à faire qu’à se mettre au service des salariés. Et puis, pour éviter l’anarchie il faut impérativement 3 choses : une vision exaltante, quelques règles de savoir-vivre et que le dirigeant travaille un peu sur son ego.

Toujours selon ce professeur, si tous les membres d’une entreprise adhèrent au concept de cette « liberté heureuse au travail » alors, et de façon inévitable, celle-ci surperformera et ce, indépendamment du secteur d’activité et la région du globe où elle se trouve. Évidemment, une telle promesse laisse peu de gens indifférents surtout à une époque où on n’a jamais autant parlé de burnout, de risques psychosociaux et de mal-être au travail, y compris chez les cadres.

Et a fortiori dans une société française qui entretient une relation ambiguë avec le monde du travail. Ne dit-on pas que les Français sont très peu engagés dans leur travail ? D’après la fameuse étude de Gallop-Ifop, la part de salariés français réellement engagés professionnellement serait seulement de 9 % en France contre 15 % en Allemagne et 30 % aux États-Unis. Je note au passage que dans un numéro récent du journal Les Échos, on apprend que 52,2 % des Français sont « heureux au travail », contre 45,4 en 2015. J’avoue que j’ai un peu de mal à savoir qu’y croire.

Par ailleurs, ne dit-on pas que les Français manifestent un fort sentiment de défiance envers leurs élites, leurs institutions et toute forme de pouvoir en général ? De surcroit, les Français feraient montre d’un pessimisme parmi les plus élevés au monde, notamment lorsqu’on leur pose la question suivante : selon vous, est-ce la génération des enfants de votre pays vivra mieux que celle de leurs parents ? Eh bien, en France seulement, 14 % des interrogés répondent positivement à cette question contre 25 % au Royaume-Uni, 31 % en Espagne et 34 % en Allemagne. Dans un tel contexte, on comprend mieux l’engouement suscité par les concepts de Liberté, d’Égalité et de Bonheur au travail.

Mais les ardents promoteurs de l’entreprise libérée peuvent-ils réellement tenir les promesses qu’ils avancent ? Ce qui est sûr, c’est qu’à l’instar du patron de Zappos aux États-Unis, il y a en France, plusieurs dirigeants profondément convaincus et prosélytes de la chose organisée « libérée ». Leurs entreprises s’appellent Chronofex, une société de dépannage de flexibles hydrauliques, Poult, une biscuiterie basée à Toulouse, Favi, une usine de fonderie sous-pression ou Lippi qui fabrique des clôtures métalliques.

On notera au passage que ce sont un peu toujours les mêmes qui sont citées. Quoi qu’il en soit, pour les patrons de ces entreprises, il n’y a pas photo ! Liberté, Égalité et surtout Bonheur sont les nouvelles clés du succès organisationnel et économique.

Mais force est de constater que l’on a assez peu d’information sur la façon dont les choses se passent vraiment. Par exemple, aux États-Unis, l’entreprise de production de tomates MorningStar est souvent citée pour avoir été pionnière dans la libération de ses salariés. Mais j’ai récemment appris que plus d’un tiers de ses salariés quittent leur entreprise après seulement 2 ans d’ancienneté en raison d’un manque de visibilité sur leurs possibilités d’évolution professionnelle et d’un mode de fonctionnement trop anxiogène où tout le monde contrôle tout le monde.

Cela est troublant d’autant que les quelques témoignages individuels que j’ai pu recueillir de personnes ayant vécu l’aventure de l’entreprise me laissent penser que le bonheur des uns ne fait pas toujours le bonheur des autres. Il serait donc intéressant et utile de réaliser quelques enquêtes sociologiques de terrain afin de mettre en lumière et en perspective les écarts possibles entre les discours, les actes et le vécu des acteurs concernés.

À l’arrivée, il n’est donc pas étonnant d’entendre des voix s’élever pour dénoncer un discours un peu trop racoleur, simpliste, souvent autiste de la complexité des organisations et des phénomènes de pouvoir qui les traversent. Car au fond, une organisation n’est jamais totalement « libérée » des jeux de pouvoir. En l’absence de hiérarchie, ces jeux de pouvoir et surtout les asymétries de pouvoir ne sont plus correctement régulés.

De plus, si le pouvoir n’est plus hiérarchiquement formalisé, il n’a pas disparu pour autant. Il peut notamment réapparaitre sous forme de pression collective ou d’influence charismatique de quelques personnes ce qui n’exclue pas l’apparition de nouvelles formes de souffrance au travail. Par exemple, une forme moderne de « servitude volontaire » où chacun fait ce qu’il veut à condition de ne pas déplaire au groupe ou à une personne admirée de tous. Enfin, les aspects positifs de l’encadrement comme la protection, le soutien et l’effet Pygmalion ne sont pas facilement remplacés dans une organisation libérée de sa hiérarchie.

On peut donc légitimement s’interroger sur le sens véritable de la notion de bonheur au travail pour un salarié en soulevant plusieurs questions : le bonheur des salariés n’est-il possible qu’à l’intérieur d’une entreprise dite libérée ? Est-ce que tous les managers sont nécessairement tyranniques ? Peut-on faire le bonheur des salariés malgré eux ?

L’égalité de traitement parfaite entre les salariés existe-t-elle vraiment ? Quels intérêts sont réellement servis en priorité dans ces modèles libérés : ceux des salariés, des clients, des actionnaires, du dirigeant ? Le bonheur peut-il être une alternative au produit national brut et à la maximisation des profits comme le prétend William Davie ?

Ou bien existe-t-il des possibilités de développer des modèles d’organisation intermédiaires, hybrides, innovants, moins idéalisés, qui facilitent l’épanouissement individuel, la coopération et la performance ? Faut-il être modéré dans l’approche ou bien faut-il une bonne dose d’utopie pour transformer le monde organisationnel ? Car, comme le disait très bien le dessinateur humoristique Gébé, l’utopie, il en faut beaucoup au départ, car ça réduit énormément à la cuisson.

Eric-Jean Garcia / Professeur Affilié à Sciences Po

Source: http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-159843-liberte-egalite-bonheur-au-travail-2022748.php