code du travail

Loi Travail : ce qui change pour les IRP

Loi Travail : ce qui change pour les IRP

La loi Travail, définitivement adoptée, comporte de multiples changements notamment sur les institutions représentatives du personnel (IRP). Au menu : la répartition des dotations des CE, la contestation de l’expertise CHSCT, le crédit d’heures du DS, le vote électronique, l’expertise CE en cas d’accord emploi offensif, la formation des DP, etc.

Son parcours politique et parlementaire a été mouvementé avec trois recours au 49-3, sans compter une dizaine de manifestations syndicales réclamant son retrait. Mais cette fois, ça y est : le projet de loi Travail a été adopté définitivement par l’Assemblée nationale, sans débat puisque le gouvernement, qui ne s’est pas vu opposer cette fois de motion de censure, a engagé mercredi 20 juillet sa responsabilité sur le texte. La loi ne sera toutefois promulguée qu’à l’issue de son examen par le Conseil constitutionnel, saisi hier par 102 Sénateurs Les Républicains. La saisine des sénateurs (21/7/2016) ne vise que l’article 64 instaurant une instance de dialogue dans la franchise, mais le Conseil peut décider de censurer éventuellement d’autres dispositions, ce que nous saurons courant août (*).

Avant la traditionnelle trêve estivale d’actuEL-CE.fr, nous vous proposons donc une série d’articles analysant les changements contenus dans cette loi. Attention : la dernière version change la numérotation des articles (le fameux article 2 devient ainsi l’article 8, l’article 30 sur le licenciement économique devient l’article 67, etc.). Ces changements sont multiples. Ce texte volumineux (123 articles sur 243 pages) ambitionne tout d’abord de réécrire la partie du code du travail qui régit le temps du travail et les congés, cette réécriture séparant ce qui relève du principe (ou « ordre public »), de la portée d’un accord (« champ de la négociation collective ») et des règles qui s’appliquent en l’absence d’accord (« dispositions supplétives »). Cette architecture est appelée à être généralisée à l’ensemble du code, la loi prévoyant qu’une commission d’expert proposera une réécriture entière du code d’ici deux ans. La loi Travail ambitionne aussi de donner plus de poids à la négociation collective en entreprise en modifiant ses règles et en créant un nouveau cadre pour des accords « offensifs » de l’emploi. Le texte réforme également l’inaptitude au travail et le licenciement économique, il renforce la lutte contre les abus du détachement de travailleurs et crée le compte personnel d’activité (CPA) qui regroupera le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le compte engagement citoyen (CEI). Enfin, ce texte législatif opère plusieurs changements concernant les institutions représentatives du personnel et les mandats des représentants du personnel. Nous vous les détaillons dans ce premier article.

(*) d’autant que des députés de gauche soutiennent dans un mémoire  que la loi doit être censurée dans dans la mesure où le gouvernement n’aurait pas respecté l’article 1 du code du travail  prévoyant la consultation préalable des partenaires sociaux pour une réforme touchant à la négociation collective et que leur droit d’amendement aurait été bafoué.

I. Les nouveautés

Le crédit d’heures du délégué syndical est augmenté (art. 28)

La loi Travail augmente le crédit d’heures des délégués syndicaux, défini à l’article L2143-13  :

Effectif

Crédit d’heures en vigueur aujourd’hui

Crédit d’heures prévu par l’avant-projet de loi Travail

de 50 à 150 salariés

10 heures par mois

12 heures par mois

de 151 à 499 salariés

15 heures par mois

18 heures par mois

à partir de 500 salariés

20 heures par mois

24 heures par mois

 

Le crédit d’heures pour un délégué syndical central passe lui de 20h à 24h par mois (art. L2143-15). Le crédit d’heures pour chaque section syndicale en vue de la négociation d’un accord passe de 10h à12h par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et de 15h à 18h dans celles d’au moins 1000 salariés (art. L2143-16).-jour

Le crédit d’heures est décompté par demi-journées pour les salariés en forfait-jours (art. 28)

Le même article de la loi prévoit une nouvelle modalité de décompte du crédit d’heures pour les délégués syndicaux qui sont salariés au forfait jours, selon le nouvel article L.3121-58. Leur crédit d’heures « est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié », une demi-journée correspondant à 4 heures de mandat. « Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par un décret en Conseil d’Etat », précise la partie II de l’art. 28.

►Signalons par ailleurs que les délégués syndicaux qui participent à des négociations hors du périmètre de l’entreprise (branche, par exemple) sont désormais couverts pour les accidents de travail survenus à cette occasion (partie III de l’art. 28).

Une ventilation du budget ASC des CE au prorata des effectifs devient possible (art. 34)

Aujourd’hui, la répartition entre les comités d’établissement de la contribution patronale pour le financement des activités sociales et culturelles (ASC) peut se faire, par accord d’entreprise, selon leur masse salariale. Désormais, cette contribution pourra aussi se faire, toujours par accord, « au prorata des effectifs des établissements » ou bien par une combinaison des deux critères (masse salariale et prorata des effectifs). But de ce changement : favoriser une ventilation plus équitable des dotations lorsque les salaires ne sont pas homogènes entre les différents comités d’établissement. Rappel : à défaut d’accord, la répartition s’effectue toujours au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

Le CE peut financer la formation des DP et des DS (art. 33)

Le CE peut décider, par délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise (art. L. 2325-43 complété). Ces sommes doivent apparaître dans les comptes annuels du CE, dans le livre simplifié des dépenses et recettes (art. L2325-46) et dans le rapport de gestion annuel présenté lors d’une réunion spéciale (art. L2325-50).

►Le projet de loi prévoit par ailleurs, pour renforcer « les acteurs de la négociation collective », que les salariés et les employeurs puissent bénéficier de formations communes élaborées avec le concours de l’institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et financées par le fonds paritaire des partenaires sociaux (art L2135-9), un décret devant préciser les modalités d’application de ces dispositions. Des accords collectifs d’entreprise ou de branche pourront aussi définir le contenu de ces formations et leur financement (article L.2212-2). Le texte procéde aussi à un changement de numérotation d’articles du code concernant la formation économique sociale et syndicale, désormais compris des art. L.2145-5 à L.2145-13.

Un droit d’accès à l’intranet de l’entreprise pour les syndicats (art. 58)

A compter du 1er janvier 2017, les organisations syndicales de l’entreprise, constituées depuis au moins deux ans et satisfaisant « aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance », pourront mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise. L’utilisation des outils numériques par les syndicats doit :

  • « être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise;

  • ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise;

  • préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message ».

Un accord d’entreprise peut aussi définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques dans l’entreprise. Ce n’est donc que par la voie d’accord que les syndicats peuvent utiliser le courriel de l’entreprise, alors que le conseil national du numérique suggérait de donner ce droit même sans accord.

L’employeur peut décider seul de recourir au vote électronique (art. 58)

La réécriture des articles sur l’élection des délégués du personnel (art. L2314-21) et du comité d’entreprise (art. L2324-19) rend possible ces élections par voie électronique, selon des modalités qui seront définies par décret, même à défaut d’accord collectif, ce qui n’était pas possible à présent.

Le droit à la déconnexion doit être formalisé par accord ou par une charte (art. 55)

La loi Travail rend obligatoire à partir du 1er janvier 2017 l’élaboration d’une charte, après avis du CE ou à défaut des DP, pour « définir les modalités de l’exercice du doit à la déconnexion ». Cette charte prévoit « la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ». Cette charte n’est obligatoire qu’à défaut d’accord négocié sur le sujet, « les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » devant être communiquées « par tout moyen » aux salariés.

La loi ajoute en effet un alinéa à l’article L.2242-8 du code du travail pour intégrer le droit à la déconnexion à la liste des points que doit aborder la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation doit aborder « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer les respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

►Ce même article du code du travail est légèrement modifié sur l’item de « l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés » afin que ce thème englobe aussi  « les outils numériques disponibles dans l’entreprise ».

Télétravail : un guide des bonnes pratiques pour servir de référence à la négociation (art. 57)

La loi évoque au sujet du télétravail l’engagement d’une concertation entre le gouvernement et les partenaires sociaux avant le 1er octobre 2016, ceux-ci pouvant ouvrir une négociation sur le sujet. Cette concertation s’appuiera sur deux types d’éléments factuels :

  • « le taux de télétravail par branche selon la famille professionnelle et le sexe » ;

  • « la liste des métiers, par branche, potentiellement éligibles au télétravail ».

Cette concertation portera « sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire des salariés ».

De cette concertation devra être tiré « un guide des bonnes pratique » pouvant servir de référence pour la négociation d’un accord d’entreprise.

►Avant le 1er décembre 2016, le gouvernement devra remettre au Parlement un rapport « sur l’adaptation juridique des notions de lieu, de charge et de temps de travail liée à l’utilisation des outils numériques ».

Un nouvel accord emploi offensif avec un droit à l’expertise pour le CE (art. 22)

La loi détaille sur plus de 4 pages le nouveau cadre d’accord collectif que les entreprises peuvent mettre en place, par accord majoritaire, pour préserver ou développer l’emploi (nous reviendrons en détail dans une prochaine édition sur cet accord emploi « offensif »). Pour les assister dans la négociation de l’accord, les délégués syndicaux (ou les élus ou les salariés mandatés) peuvent bénéficier d’un expert comptable payé par l’employeur. Cet expert est mandaté par le CE (selon l’article L.2325-35) ou à défaut par les DS, les élus ou salariés mandatés pour négocier.

La contestation de l’expertise du CHSCT : en cas d’annulation, l’expert devra rembourser (art. 31)

En novembre 2015, le Conseil constitutionnel a censuré l’article L4614-13. Cet article oblige un employeur à payer les frais d’expertise du CHSCT même lorsque la délibération du comité engageant l’expertise est annulée en justice. Mais le Conseil a décidé de reporter à 2017 l’abrogation de cet article, le temps pour le gouvernement de légiférer pour rendre l’article du code constitutionnel. C’est l’objet de l’article 17 du projet de loi Travail. Désormais, l’employeur qui souhaite contester « la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnelle de l’expertise tel qu’il ressort, le cas échéant, du devis, l’étendue ou le délai de l’expertise » doit saisir le juge judiciaire dans un délai de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT. Le juge a 10 jours pour statuer en la forme des référés en premier et dernier ressort, ce qui signifie qu’une contestation de la décision du juge doit se faire directement auprès de la Cour de cassation. La saisine du juge suspend la réalisation de l’expertise ainsi que la consultation du CHSCT ou de l’instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT), « jusqu’à la notification du jugement ». Cette suspension concerne aussi la consultation du CE lorsque ce dernier est consulté sur le même projet que le CHSCT ou l’ICCHSCT. La nouvelle rédaction de l’article L.4614-13 oblige l’expert à rembourser à l’employeur les sommes perçues « en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT ». Le comité d’entreprise peut toutefois décider, « à tout moment », de prendre en charge ces sommes sur son budget de fonctionnement (art. L.2325-41-1).

►L’article maintient le principe général de prise en charge par l’employeur de l’expertise CHSCT. Mais lorsque l’employeur ne conteste pas la délibération du CHSCT mais le coût final de l’expertise, il peut contester ce coût devant le juge judiciaire « dans un délai de 15 jours à compter de la date » à laquelle il est informé de ce coût (nouvel article L.4614-13-1).

Favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapés fait partie des missions du CHSCT (art. 32)

La loi Travail complète l’article L. 4612-1 du code du travail définissant le rôle du CHSCT pour ajouter à ses missions celle de « contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle ».

Une instance de dialogue créée dans la franchise (art. 64)

Le texte définitif de la loi revoit à la baisse le champ et la portée de la nouvelle instance de dialogue social créée pour les réseaux de franchise. Présidée par le franchiseur, cette instance ne s’impose qu’aux réseaux comptant au moins 300 salariés en France et seulement si le contrat de franchise « contient des clauses ayant un effet sur l’organisation du travail et les conditions de travail dans les entreprises franchisées ». Cela exclut donc les contrats de franchise ne prévoyant qu’une simple mise à disposition d’une marque et les royalties qui s’y rattachent.

Les caractéristiques de l’instance (nombre d’élus, heures de délégation et moyens) ne sont plus du tout définies dans le projet de loi. Elles sont renvoyées à la négociation ou par défaut à un décret. Seules précisions données dans la loi :

  • l’instance devra adopter un règlement intérieur;

  • l’instance se réunit deux fois par an;

  • ses membres « sont dotés de moyens matériels ou financiers nécessaires à l’accomplissement de leurs missions »;

  • les dépenses de fonctionnement de l’instance, l’organisation des réunions et les frais de séjour sont pris en charge par le franchiseur.

Un décret fixera le délai dans lequel le franchiseur doit engager la négociation sur la mise en place de cette nouvelle instance. Il n’est plus du tout question d’activités sociales et culturelles (ASC), ni d’ailleurs de délégué syndical. Rôle essentiel de cette nouvelle IRP : « L’instance est informée des décisions du franchiseur de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés des franchisés ». Elle peut, par ailleurs, formuler « toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés ». L’instance est aussi informée des entreprises qui entrent dans le réseau ou qui le quittent. Les syndicats et le patronat des branches concernés devront établir un bilan de la mise en œuvre de cette nouvelle instance et le transmettre à la commission nationale de la négociation collective dans les 18 mois.

►Cent deux Sénateurs LR a saisi hier le Conseil constitutionnel pour qu’il censure cet article 64 (anciennement 29 Bis A) au motif qu’il porterait atteinte aux principes constitutionnels de la liberté d’entreprendre ainsi qu’au 8e alinéa du préambule de 1946 : « Il ne paraît pas possible, soutiennent les sénateurs, de considérer que les salariés des franchisés, qui n’ont aucun lien juridique avec le franchiseur et qui ne travaillent pas dans son entreprise, constituent une communauté de travail qui devrait participer à la détermination des conditions de travail et à sa gestion au tire du 8e alinéa du préambule de 1946 ». A suivre…

II. Les retouches à la loi Rebsamen (art. 18)

La loi Rebsamen du 17 août 2015, qui date donc de moins d’un an, est déjà retouchée sur plusieurs points afin de la compléter ou de réparer des omissions.

La DUP pourra se réunir par visioconférence (art. 18)

La loi Rebsamen avait oublié de viser nommément la délégation unique du personnel (DUP) pour permettre l’utilisation de la visioconférence pour les réunions. L’oubli est réparé par un nouvel alinéa de l’article L.2326-5, la disposition s’appliquant à la DUP élargie au CHSCT ou à l’ancienne DUP. Le recours à la visioconférence sera donc possible pour les réunions en DUP, « y compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des délégués du personnel ». Mais dans la limite de trois réunions par année civile, sauf si un accord collectif le prévoit autrement (articleL.2325-5-1).

►Un autre oubli est réparé : le recours à la visioconférence, déjà permis pour le comité de la société européenne (art. L.2353-27-1), est également élargi à la société coopérative européenne (art. L.2363-6) et au comité de la société issue de la fusion transfrontalière (art L.2373-3).

Base de données économiques et sociales : précisions et ajouts (art. 18)

Pour intégrer l’évolution apportée par la base de données économiques et sociales (BDES), le projet de loi Travail apporte un changement sur l‘article L2323-60 qui impose chaque trimestre, aux entreprises d’au moins 300 salariés, de « communiquer » au CE les informations sur l’évolution générale des commandes, les éventuels retards de paiement de cotisations sociales et le nombre de contrats d’intérim. La nouvelle rédaction indique que l’employeur « met à disposition du CE, dans les conditions prévues à l’article L2323-9 » (qui renvoie à la BDES) ces informations trimestrielles. Par ailleurs, le CHSCT est cette fois explicitement visé par l’article L2323-9 : « Les éléments d’information transmis de manière récurrente au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ».

►L’article L. 2323-8 du code du travail définit le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES) que l’entreprise doit mettre à disposition du CE. La loi Travail retouche la BDES sur des points mineurs concernant les données portant sur l’égalité professionnelle :

  • « diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (ndlr : comparée au lieu de respective) »;

  • « l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (ndrl : ajout de familiale);

  • « la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration » (ndlr : cette donnée n’était jusqu’alors pas prévue dans la BDES).

Consultation du CE sur la situation économique de l’entreprise : des infos sur la RSE (art. 18)

En vue de la consultation annuelle du CE sur la situation économique et financière de l’entreprise, l’entreprise doit mettre à la disposition du CE le rapport de gestion (prévu à l’art. L.225-102-1 du code de commerce) comprenant « les informations relatives à la responsabilité sociale et environnementale des entreprises » (RSE). La loi Travail révise à cette fin l’article L.2323-13. A noter que ce rapport de gestion rend compte « de la rémunération totale et des avantages de toute nature versés, durant l’exercice, à chaque mandataire social, y compris sous forme d’attribution de titres de capital ».

Ordre de consultation du CE et du CCE : des délais fixés par décret en l’absence d’accord (art. 18)

Lorsqu’un sujet nécessite la consultation du CCE et d’un ou plusieurs CE, un accord collectif peut déterminer l’ordre et les délais « dans lesquels le comité central d’entreprise et le ou les comités d’établissement rendent et transmettent leur avis » (nouvel alinéa de l’article L2327-15). A défaut d’accord, « l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au comité central d’entreprise et l’avis du CCE est rendu dans des délais fixés par décret ».

Ordre de consultation des CHSCT et de l’instance de coordination (art. 18)

Les mêmes modifications sont opérées en cas de double consultation des CHSCT et de l’instance de coordination des CHSCT. L’article L4616-3 est modifié pour prévoir qu’un accord puisse définir l’ordre et les délais dans lesquels l’instance de coordination et le ou les CHSCT rendent et transmettent leur avis. A défaut d’accord, l’avis de chaque CHSCT est rendu et transmis à l’instance de coordination des CHSCT et l’avis de celle-ci sont rendus dans des délais fixés par décret.

Regroupement des IRP par accord : le périmètre négocié sera la base électorale (art. 18)

Depuis la loi Rebsamen, les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent prévoir par accord collectif majoritaire un regroupement de leurs instances représentatives (article L2391-1). Cette possibilité fait l’objet d’un nouvel article (L.2392-4) dans la loi Travail. Il vise à permettre une plus grande souplesse dans la détermination du champ des instances. En effet, l’accord donnant naissance à l’instance regroupée pourra « déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts pour les élections de la ou des instances regroupées ». L’accord aura donc pour conséquence de définir le nombre et le périmètre des établissements distincts pour les élections de l’instance « à la place du protocole préelectoral », précise l’exposé des motifs du gouvernement.

►Rappelons que le décret définissant les règles plancher qui s’appliquent pour l’instance regroupée est paru : voir notre article du 20 avril 2016, « Nouvelle DUP conventionnelle : ce qu’il faut savoir avant de négocier »

La commission paritaire de branche ne contrôle plus a priori les accords signés par les élus (art. 18)

Des élus du personnel (CE, DUP, DP) non mandatés peuvent conclure des accords collectifs « relatifs à des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif », prévoit L’article L. 2232-22 modifié par la loi Rebsamen. Le texte précise que ces accords étaient valides à condition d’être approuvés par la commission paritaire de branche, cette dernière devant contrôler que l’accord collectif « n’enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ». Cette condition est supprimée par la loi Travail. Les accords sont toujours transmis à la commission paritaire de branche mais cette dernière ne peut plus exercer un contrôle des accords pour s’opposer à leur entrée en vigueur : « L’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords », dit la loi.

Contestation sur l’établissement distinct : le juge judiciaire compétent (art. 18)

La décision de l’autorité administrative (Direccte) sur la reconnaissance ou non du caractère d’établissement distinct pour les élections du comité d’entreprise (article L2322-5) peut être contestée auprès du juge judiciaire, et non pas du juge administratif.

 

Source: http://www.espace-chsct.fr/toutes-les-actualites/1672-loi-travail–ce-qui-change-pour-les-irp.html